201901.15
0

Werkgever wordt in arbitraal vonnis bevolen arbeidsovereenkomst met langdurig zieke werknemer op te zeggen, zodat transitievergoeding van ruim € 145.000 aan de werknemer moet worden betaald.

Op 27 december 2018 heeft het Scheidsgerecht Gezondheidszorg in een kort geding-arbitraal vonnis beoordeeld dat een werkgever op grond van de eisen van goed werkgeverschap en op straffe van een dwangsom kan worden bevolen de procedure op te starten bij UWV voor de opzegging van een langdurig zieke medewerker. De omstandigheid dat de wet die de transitievergoeding compenseert formeel nog niet in werking is getreden (zie ons blog van 28 augustus 2019), staat aan die veroordeling niet in de weg, de kans dat die wet niet in werking treedt, is volgens de beoordelend arbiter ‘bijzonder gering’.

Omstandigheden van het geval

De arbiter in deze zaak vond dat de omstandigheden in dit geval zodanig waren dat de werkgever kon worden veroordeeld. Die omstandigheden bestonden er uit dat

  • de werknemer ernstig ziek was en nog maar enkele maanden te leven had;
  • de werknemer een IVA-uitkering toegekend had gekregen die zijn duurzame volledige arbeidsongeschiktheid bevestigde (en dat hij dus ook nooit meer terug zou kunnen in het werk bij de werkgever);
  • de werkgever geen enkel belang had om het dienstverband voort te laten duren (behalve dan om te voorkomen dat ze de transitievergoeding niet hoefde te betalen);
  • maar dit voorkomen van de transitievergoeding – als het al een belang van de werkgever was – niet meer opgaat, omdat de wet is aangenomen die de transitievergoeding bij een langdurig arbeidsongeschikte compenseert.

Bijzondere uitspraak

Deze uitspraak is bijzonder, omdat de werkgever dus wordt bevolen om een procedure bij het UWV te starten en op te zeggen, daar waar je normaal als werkgever de vrije keuze hebt die procedure wel of niet te starten. Ook het opzeggen van een dienstverband is een eenzijdige rechtshandeling, het bevelen die handeling uit te voeren is tot op heden niet een veel geziene veroordeling, zeker als bedacht wordt dat dit wordt uitgesproken met als doel/consequentie (in deze zaak) daar een betalingsverplichting uit te laten voortvloeien van ruim € 145.000 (de transitievergoeding die deze werkgever aan de werknemer is verschuldigd bij opzegging).

Als de werkgever nu niet aan het bevel voldoet, is deze werkgever aan de werknemer volgens het vonnis een dwangsom verschuldigd van € 5.000 per dag, met een maximum van € 150.000. Of de werkgever dus wel of niet aan de veroordeling voldoet: de betalingsverplichting tot het hoge bedrag van anderhalve ton komt op zijn bord terecht.

Grondslag: goed werkgeverschap

De grondslag die de arbiter aanwezig achtte voor de veroordeling is het artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat dat de verplichting dat een werkgever is gehouden zich tegenover de werknemer te gedragen als een ‘goed werkgever’. Het is een uitwerking van de algemene regel dat contractspartijen zich tegenover elkaar moeten opstellen naar de eisen van redelijkheid en billijkheid en dat daar waar iets onredelijk en/of onbillijk zou uitpakken, de andere partij verplicht kan worden het contract alsnog op een bepaalde wijze uit te voeren. In dit geval vond deze arbiter dus dat dit kon inhouden dat de werkgever het arbeidscontract op die grond kan worden bevolen te beëindigen.

De arbiter in deze zaak heeft aan het slot van zijn uitspraak aangegeven dat als deze zaak in een bodemprocedure aan de orde wordt gesteld, de arbiter in die zaak vanzelfsprekend tot een ander oordeel kan/mag komen.

Op het moment van het schrijven van dit blog – januari 2019 – is er nog geen uitspraak van een Nederlandse rechter bekend die tot een vergelijkbare uitspraak kwam. De arbiter die het arbitrale vonnis wees van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg, werkt in het dagelijks leven als rechter in de rechtbank Gelderland. Er is dus geen reden te verwachten dat – als deze zaak bij de rechtbank Gelderland bij dezelfde rechter aanhangig zou zijn gemaakt – het oordeel anders zou zijn uitgevallen. Het valt te verwachten dat dit zeker niet de laatste ontwikkeling is in de rechtspraak op dit terrein.