201506.05
0

Wet Werk en Zekerheid: AOW-gerechtigde werknemer heeft geen ontslagbescherming

Een groot aantal beschermende bepalingen in de WWZ zijn niet van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer. De wetgever wil daarmee de oudere werknemer aantrekkelijker maken voor de arbeidsmarkt.

Opzegging op of na de AOW leeftijd kan zonder ontslagprocedure

De WWZ biedt de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een pensioengerechtigde werknemer bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of de rechter op te zeggen. Dat geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voorafgaande aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit wordt wel de zogenaamde pensioenopzegging genoemd.
Bij deze pensioenopzegging dient door de werkgever wel de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Maar de wettelijke opzegverboden gelden niet.
Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan na de AOW leeftijd is wel een redelijke grond vereist en is bij ontslag een UWV-procedure of een ontbinding door de kantonrechter vereist. In dat geval gelden de opzegverboden wel.

Ragetli-regeling niet van toepassing na opzegging van AOW-gerechtigde werkneme

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de werknemer heeft opgezegd op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kan de werkgever daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten met dezelfde werknemer. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst op de AOW-gerechtigde leeftijd is geëindigd door een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst of de CAO. De werkgever behoeft geen 6 maanden te wachten met de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De opvolgende bepaalde tijd overeenkomst eindigt van rechtswege aan het einde van de overeengekomen termijn. De ketenregeling van de WWZ (3-2-3)  is wel van toepassing.

Bij bedrijfseconomisch ontslag dienen eerst de AOW-gerechtigde werknemers te worden ontslagen.

Indien bij een bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel dient te worden toegepast, dan is de ontslagbescherming van de AOW-gerechtigde ook gering. Op 23 april 2015 is de Ministeriële ontslagregeling gepubliceerd, die per 1 juli 2015 in werking treedt. In deze regeling wordt in artikel 11 bepaald dat – net als onder het huidige recht – het afspiegelingsbeginsel geldt bij bedrijfseconomisch ontslag. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Artikel 11 lid 2 van de Ontslagregeling bepaalt dat voordat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast allereerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, ontslagen moeten worden (artikel 11 lid 2 van de Ontslagregeling).

Indien niet alle AOW-gerechtigde werknemers behoeven te worden ontslagen, dan komen volgens de Ontslagregeling eerst de AOW-gerechtigde werknemers met het kortste dienstverband in aanmerking.

Een AOW-gerechtige werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding

Een AOW-gerechtigde werknemer heeft nooit recht op een transitievergoeding als zijn ontslag geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd.  Dat betekent dat het enkele feit dat de ontslagdatum na de AOW-leeftijd ligt, betekent dat de transitievergoeding niet van toepassing is.

De regering is van plan om de AOW-gerechtigde werknemer voor werkgevers nog aantrekkelijker te maken. Op 17 maart 2015 is door de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de “Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” aangenomen. Hierin zijn verdergaande maatregelen opgenomen zoals het beperken van de duur van de loonbetalingsperiode, de re-integratieverplichting en het opzegverbod tijdens ziekte tot maximaal zes weken. Wellicht wordt de oudere werknemer daarmee zo aantrekkelijk dat de oudere werknemer de jongere gaat verdringen?